Istilah "penyalahgunaan jabatan" wis dikenal kanggo kita, utamane saka media, sacara komprehensif ngliputi kasus kriminal ing babagan pidana sing ana hubungane karo tindakan ilegal pehak penegak hukum. Nanging gagasan "penyalahgunaan jabatan", lan "penyalahgunaan kekuwatan kantor" ora asing karo hukum sipil, tenaga kerja, perusahaan lan pajak. Contone, pengusaha cukup kerep nyerang panguwasa resmi dening karyawan. Kayata pambocoran informasi sing nduwe status rahasia komersial perusahaan, penggelapan properti majikan, understatement saka barang kasebut dening manajer sales lan pelanggaran liyane. Apa sing kudu dilakoni para majikan ing kasus iki, carane nglindhungi hak lan tanggung jawab apa sing bisa ditindakake dening pegawe negligent?
Jinis tanggung jawab
Apa langkah-langkah sing bisa ditindakake dening juragan, nyatakake karyawan kanggo nyalahake wewenang utawa nyalahake wewenang? Tanggung jawab kanggo pelanggaran jenis iki bisa dadi materi, administratif, disiplin, sipil, utawa pidana. Tanggung jawab apa wae sing kudu digunakake gumantung ing jenis karusakan sing dilakoni dening pegawe. Kajaba iku, kanggo tanggung jawab materi lan disiplin, perusahaan bisa narik kawigaten karyawan sing wis dilecehake utawa ngluwihi wewenang. Tanggung jawab liyane bisa ditrapake kanggo karyawan mung karo partisipasi instansi pemerintah sing sah kanggo nglakoni.
Tumindak disiplin
Sanksi disiplin kalebu: pemecatan, teguran, lan pengamatan. Mesthi, sawise nglanggar serius, majikan nduweni kepinginan kanggo ngilangi karyawan. Nanging iki mung bisa dilakoni kanthi tepat, lan tugas kanggo mbuktekake kesalahane wong sing dipecat iku karo majikan. Kajaba iku, yen alasan pemecatan iku minangka pambocoran rahasia dagang, majikan kudu mbuktekake yen kabeh langkah sing perlu wis ditindakake supaya tetep rahasia. Ing kasus non-observance saka kondisi kasebut, ing kasus saka nyoba, pemecatan bakal diakoni minangka ora sah. Dugaan hukum nalika acara penyalahgunaan wewenang pejabat utawa penyalahgunaan wewenang bakal dianggep yen kondisi-kondisi ing ngisor iki ditemokake:
1. Alasan kanggo pemecatan, minangka hukuman pidana, kudu cukup. Kasunyatan panyalahgunaan saka pegawe dening pakaryan tugas utawa sing ngluwihi kudu dibuktekake, lan paten laku sing didhokumentasikake.
2. Prosedur kanggo ngamanake pidana disiplin kudu diamati. Yen ana sidhang, majikan kudu mbuktekake:
2.1. Pelanggaran sing dilakoni karyawan, lan sing dadi alasan kanggo pemecatan, wis rampung lan cukup kanggo ngakhiri kontrak kerja.
2.2. Istilah sing ditetepake kanggo aplikasi pidana disiplin ditemokake dening juragan. Pidana disiplin bisa dileksanakake marang pegawe ora luwih saka 1 sasi saka tanggal deteksi pelanggaran, kajaba wektu liburan, penyakit saka karyawan lan wektu sing perlu kanggo njupuk pendapat saka awak wakil awak. Mengko, saka 6 sasi saka tanggal nglanggar, pidana disiplin ora diterapake. Adhedhasar asil audit utawa audit lan ekonomi, aksi disiplin
Pemulihan materi
Pegawe bisa dicabut premi, amarga syarat kanggo pembayaran iku ora ana denda dhisiplin. Yen karyawan nyebabake karusakan ing organisasi utawa pihak katelu dening tumindak, bisa nyebabake karyawan kasebut tanggung jawab material. Kabeh jumlah sing dibayar dening juragan kanggo ngganti karusakane kasebut, karyawan kudu ngasorake majikan.