Sawise dadi wawancara kanthi sukses, wong teka menyang kantor anyar, kebak kepengin nyambut gawe lan kepengin ngurus hasil. Suwene iki roh tetep kanggo karya efektif? Gumantung ing kemampuan manajer manajer kanggo nemokake cara kanggo optimal nambah motivasi saben karyawan.
Apa isu impact karyawan ing kabeh? Mesthi wae, misale jaluk yen motivasi karyawan, kabeh iku prasaja: wong nggarap gaji, sing tegese gaji sing luwih dhuwur, luwih apik karya. Iku ora kaya sing. Sakliyane wektu, karyawan cenderung ngurangi semangat, sanajan upah tetep padha. Tujuan saka manajer HR yaiku nggunakake kawruh babagan psikologi manungsa kanggo ndhukung tim pengabdian, ngupayakake sukses lan kemajuan.
Jenis lan metode motivasi pegawe
Ora ana pil universal sing cocok kanggo saben organisasi lan saben tim. Ilmu ngelola sumber daya manusia wis nambah dana arsenal gedhe sing bisa ningkatake kepinginan para buruh kanggo makarya kanthi luwih kualitatif. Lan dina iki dadi masalah nggabungake dana kasebut kanthi kondisi tartamtu. Praktik nuduhake yen sistem motivating karyawan ing organisasi kudu kompleks: bebarengan nggabungake motivasi pribadi lan kolektif. Kajaba iku, kudu ngemot unsur-unsur sing nyoto lan intangible.
Motivasi materi karyawan ing perusahaan:
1. Cara langsung:
- premium;
- denda.
Cara iki paling efektif ing awal karir. Sampeyan kudu dicathet menawa denda ora ana hubungane karo upah. Kaping premium lan denda iku jumlah dhuwit tambahan, sing bisa diwenehi kanthi lengkap, utawa mungkin "ora cukup".
2. Cara ora langsung:
- layanan omah;
- paket sosial;
- panganan.
Sanadyan mangkono, cara iki minangka paling efektif, amarga iku bisa mangaruhi kemampuane wong bisa mangerteni hawa nafsu. Nanging ana kasus nalika pegawe kanthi tulus kepengin nampa luwih akeh, nanging dheweke ora bisa nyetel karya produktif. Kanggo kasus kasebut, ana cara liya ing Arsenal personil personel.
Cara non-materi motivasi pegawe:
1. Individu:
- grafik pribadi - contone, kanggo ibu bocah cilik;
- Pemberdayaan - wong ngrasa prospek pertumbuhan;
- perbaikan kondisi kerja - nilai karya ing organisasi kasebut ing mata karyawan bakal nambah;
- latihan - ora nglirwakake kepinginan kanggo tuwuh kanthi profesional;
- pangenalan - voiceover lan demo saka karyawan entuk manfaat.
2. Bebarengan:
- latihan perusahaan - bantuan ngembangaken kerja sama tim;
- liburan - kanggo nuwuhake siji kulawarga, kanggo nyawiji;
- sing bisa dimangerteni kanggo gol everyone - saben departemen lan pegawe pengin nggawe manawa minangka bagean penting saka karya kanggo asil sakabèhé;
- kesadaran (keterlibatan) - rasa keterlibatan ing rencana lan kahanan ing perusahaan;
- jèmbrèng - wangun sing bisa diakses saka manajemen lan interaksi;
- rasa syukur lan pangertèn - alokasi keuntungan saka sawijining klompok karyawan.
Ing papat kapisan, metode intangible katon ora pati jelas tinimbang sing gedhe. Iki ora dadi, amarga padha ngidini meh saben dina, ora mung ing dina pituwas, kanggo ngisi karyawan kanthi rasa sing penting dhewe, pentinge
Kita padha yakin yen ing Arsenal manajer HR modern ana cara kanggo nyurung karyawan kanggo kabeh kesempatan. Nanging carane nemtokake motivasi karyawan anyar? Ana tes kanggo iki. Kandidat kanggo kekosongan dijaluk kanggo njawab sawetara pitakonan. Pegawe Departemen Personel diklompokake jawaban sing ditampa miturut kriteria tartamtu - penanda saka limang kelompok. Iki minangka kelompok: ganjaran, syukur, proses, prestasi, gagasan. Mulane, klompok utama lan bakal dipilih minangka nambah motivasi karyawan.